连锁便利店对人才有什么要求（便利店设计图）

【灵兽山】观点：连锁便利店需要强大的精细化运营能力，支撑这个能力的有技术、物流和数据系统等等，但归根结底依赖的还是人。知名品牌7-ELEVEn和罗森等，虽然在单店坪效上极高，但在国内发展的很慢，主要原因就是人才跟不上。而失败倒闭的，也多是因为人才无法支撑快速扩张。可见连锁便利店的人才培养和储备是多么重要，对人力资源工作有很严格的要求，并有一套构建逻辑。

没有团队的人才价值是有限的，通畅高效的组织结构是便利店系统运营的基础，组织是根据便利店的业务体系来设计的，因此组织具有一些特性，这些特性还要相互融合才能释放能力。

1、集权性：连锁便利店是总部和分店，直营和加盟的管理结构和联合体构成的。为了高效率执行标准化，就需要对每一个业务单元、工作内容建立一套不可逾越的执行标准，同时集中权利。要求组织化程度高，强调统一性和组织纪律性、忠诚度和团队精神。

2、成长性：连锁便利店之所以能连锁，是因为其具有不断扩张的能力，有不断成长的空间。因为不断的开店，才有可能吸引人才，或者给予内部人员发展和提升的空间。发展越快，连锁规模越大，人才的成长空间就更大。可塑性和有发展意愿的人才更受到青睐。

3、专业性：便利店需要分工，更需要高效的协同，规模越大对这点要求越高。分工就是对工作的细化，需要精通业务的熟手，要求人员有较强的专业能力。

由于便利店的连锁化，没有总部和分店与业务单元的统一协作，是无法运转的。因此对不同的组织层级需要设定权责利。

1、决策层：便利店的领导层面，具有战略眼光，具有远见和规划能力。比如对行业发展的洞察力、对新商业思维的理解力、营销知识和组织治理能力等。更重要的是能够制定可执行落地的目标，又能不断调整不会偏离，通过创新创造便利店价值最大化。决策层的年龄结构最好是多元化的。

2、执行层：中层管理干部是连锁便利店的核心层，其重要性在发展层面甚至大于决策层。执行层是对具体业务体系的运营和管理，比如市场拓展和竞争分析、信息化管理等，是各种人才的组合体。很多都是总部或者区域总部的管理层，或者业务板块的负责人。是将决策转化为执行力的体系。执行层也是便利店行业比较短缺的人才。

3、协作层：构成主体是便利店的店长，是连锁体系实现利润的基础单元，是实现成交的最后一环。店长除了具备系统性专业性知识，最重要的是团队建设和沟通能力。因为身处一线，代表了连锁品牌的全部，也是数量最庞大的一个层面。

这是从四个核心业务层面，来构建便利店的人才体系。连锁便利店业务十分细致和繁琐，但都是围绕这四个维度展开的。

1、商品：便利店售卖服务，这个服务链条中商品力是核心。单店3000个单品如何选择？每个店商圈客群不同如何组织？商品定位和销售力强弱如何？尤其是便利店的原创商品研发能力最为关键，这个能力在日系便利店最高可贡献70%的利润。商品人才多是有较强实战经验的。

2、物流：便利店连锁发展的速度与物流能力紧密相连，便利店网点开发会在一个区域集中开店，这是为了保证供应链能力和规模效应，要达到目的就需要物流能跟上。反之物流建设好了，网点开发速度快，物流的成本也会降低。尤其是涉及仓储分拣、车辆运输和物流系统等方面的人才十分重要。

3、信息流：庞大的门店数量，商品体系、价格管控和财务精准核算，都需要强大的信息系统来支撑。这些人员的构成，不仅仅需要软件和硬件的维护，还需要对运营人员进行系统培训。不能出现差错，并及时管控风险，同时向经营者提供数据支持和企业决策分析。

4、支持系统：除了以上几个核心，连锁便利店也需要完善细致的支持系统，除了人力资源本身，网点开发的工程团队、出现纠纷的法务团队、核心的财务部门、商圈选址的开发、对外公关等，都需要合适的人才。

便利店行业虽然是个劳动密集型业态，但这个业态想要做好真的是挺难的。高投入和回报周期长、哈下腰一分一分钱的捡，是连锁便利店常态。在如今人才招聘难、储备难、培养难和留住难的时代，要维系一个庞大的运营体系，的确是不容易的。

因此，洞察连锁便利店人才特性，了解组织层面的结构，清楚业务维度的关键点，是构建人才体系的基础。了解了这三个方面，也是为连锁便利店发展打下了基础。

然而，这些还仅是方法的问题，一个企业对人才体系的打造是很复杂的，制度和文化、价值观和愿景，激励机制等等，都会影响发展，因此还要上升高度来研究。

灵兽山天鲲，起始于底层实操，升维于零售演进！100余家连锁品牌咨询案例。欢迎关注！皆是原创！期待互动！

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